Calcul congés payés 2026 ⚡ Jours acquis + indemnité (règle du 1/10) gratuit

Calcul des congés payés 2026

Notre calculateur de congés payés estime le nombre de jours de congés acquis et le montant de votre indemnité de congés payés en appliquant les règles du Code du travail 2026. Il calcule l’indemnité par les deux méthodes officielles (la règle du 1/10 et le maintien de salaire) et vous indique automatiquement la plus avantageuse, comme l’exige la loi.

Saisissez vos paramètres dans le calculateur ci-dessus : le nombre de mois travaillés sur la période de référence, votre rémunération brute totale, votre salaire mensuel actuel et le nombre de jours de congés que vous comptez poser. Le résultat s’affiche instantanément avec le détail du calcul.

Acquisition des congés payés : 2,5 jours par mois

En France, tout salarié acquiert des congés payés dès le premier jour de travail, quels que soient son contrat (CDI, CDD, intérim), son temps de travail (temps plein ou partiel) et son ancienneté. La règle de base est fixée par l’article L3141-3 du Code du travail :

2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète.

Jours ouvrables vs jours ouvrés

Le décompte peut se faire de deux manières selon l’usage de l’entreprise :

Important : les deux systèmes aboutissent au même nombre de semaines de congés (5 semaines). En jours ouvrables, une semaine de congés compte 6 jours ; en jours ouvrés, elle compte 5 jours. Le système doit être au moins aussi favorable que le décompte légal en jours ouvrables. La conversion ne change donc pas la durée réelle de repos, seulement l’unité de comptage.

Travail effectif et périodes assimilées

L’acquisition se fait sur la base du travail effectif. Certaines périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif et n’interrompent pas l’acquisition : congés payés de l’année précédente, congé maternité et paternité, accident du travail et maladie professionnelle (dans la limite d’un an), repos compensateur, jours de formation. À l’inverse, la maladie non professionnelle ne génère en principe pas de congés (sauf disposition conventionnelle plus favorable ou jurisprudence européenne récente).

La période de référence

La période de référence est la fenêtre pendant laquelle s’accumulent vos droits à congés. Par défaut, le Code du travail la fixe :

Du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Un accord d’entreprise, de branche ou la convention collective peut retenir une autre période, le plus souvent l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), ce qui simplifie la gestion de la paie. Les entreprises affiliées à une caisse de congés payés (bâtiment et travaux publics, spectacle, dockers) appliquent des règles propres : c’est la caisse, et non l’employeur, qui verse l’indemnité.

À l’issue de la période de référence, les jours acquis sont consommés pendant la période de prise des congés, qui inclut obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre pour le congé principal.

Les deux méthodes de calcul de l’indemnité

Quand vous prenez vos congés, vous percevez une indemnité de congés payés qui remplace votre salaire. Le Code du travail impose à l’employeur de comparer deux calculs et de retenir le plus favorable au salarié (article L3141-24).

Méthode 1 — La règle du 1/10

L’indemnité totale du congé annuel est égale à 1/10 (10 %) de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Cette rémunération inclut le salaire de base mais aussi les primes liées au travail (prime d’ancienneté, commissions, heures supplémentaires, majorations). Elle exclut les remboursements de frais, la prime de participation et l’intéressement.

Pour une journée de congé, on divise cette indemnité annuelle par le nombre de jours acquis :

Indemnité du jour = (rémunération de référence × 10 %) / nombre de jours acquis

Méthode 2 — Le maintien de salaire

Le salarié perçoit la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait travaillé pendant ses congés. Concrètement, la valeur d’un jour de congé correspond au salaire mensuel divisé par le nombre de jours qui auraient été travaillés (souvent 26 jours ouvrables ou 21,67 jours ouvrés par mois) :

Valeur du jour = salaire mensuel brut / nombre de jours du mois

Exemple chiffré comparatif

Prenons un salarié ayant travaillé 12 mois, avec une rémunération brute totale de 30 000 € sur la période de référence et un salaire actuel de 2 500 €/mois, qui pose ses 25 jours ouvrés de congés.

• Règle du 1/10 : 30 000 × 10 % = 3 000 € pour 25 jours acquis, soit 120 €/jour. Pour 25 jours pris : 3 000 €.
• Maintien de salaire : 2 500 / 21,67 ≈ 115,37 €/jour. Pour 25 jours pris : 2 884 €.
• Indemnité retenue : la règle du 1/10 (3 000 €), plus avantageuse de 116 €.

La règle du 1/10 l’emporte ici parce que la rémunération de la période (30 000 €) est supérieure à 12 × salaire actuel (30 000 € pile, mais l’arrondi des jours penche pour le 1/10). Dès qu’il y a des primes ou des heures supplémentaires, l’écart se creuse en faveur du 1/10.

Fractionnement et jours supplémentaires

Le congé principal (les 4 premières semaines) doit en principe être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Si une partie est prise en dehors de cette période, le salarié peut bénéficier de jours de fractionnement :

• 1 jour ouvrable supplémentaire si le salarié prend 3 à 5 jours de congé hors période ;
• 2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours ou plus hors période.

La 5e semaine de congés (les jours 25 à 30 en ouvrables) n’ouvre jamais droit aux jours de fractionnement. Un accord collectif peut supprimer ou aménager ces jours supplémentaires, à condition que le salarié en soit informé.

Congés non pris : report et indemnité compensatrice

En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période de prise et ne peuvent être ni reportés ni payés s’ils ne sont pas consommés. Plusieurs exceptions permettent toutefois de ne pas les perdre :

• Accord de l’employeur : un report peut être négocié, notamment pour les salariés revenant d’une longue absence.
• Maladie, maternité ou accident du travail : la jurisprudence européenne impose le report des congés non pris pour cause d’arrêt.
• Compte épargne-temps (CET) : les jours non pris peuvent y être versés et utilisés ultérieurement ou monétisés.

À la rupture du contrat (démission, licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle), les congés acquis mais non pris donnent droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée selon les mêmes règles que l’indemnité classique (le plus favorable entre 1/10 et maintien de salaire). Cette indemnité figure sur le solde de tout compte.

Le cas particulier du CDD

Un salarié en CDD acquiert des congés payés exactement comme un salarié en CDI : 2,5 jours ouvrables par mois. Mais comme les contrats courts ne permettent souvent pas de poser les congés, la loi prévoit le versement systématique d’une indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat :

Indemnité compensatrice de CP en CDD = au moins 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat.

Cette indemnité s’ajoute à la prime de précarité (elle aussi de 10 % en règle générale), versée en compensation de la précarité du CDD. Un salarié en CDD touche donc, en fin de contrat, son dernier salaire + 10 % de prime de précarité + 10 % d’indemnité de congés payés, ce qui représente une majoration significative de sa rémunération globale.

À retenir sur les congés payés 2026

• Acquisition : 2,5 jours ouvrables/mois → 30 jours ouvrables/an (ou 2,08 ouvrés/mois → 25 ouvrés/an)
• 5 semaines de congés pour une année complète de travail
• Période de référence : 1er juin → 31 mai (sauf accord, souvent l’année civile)
• Indemnité : le plus favorable entre la règle du 1/10 et le maintien de salaire
• Règle du 1/10 : 10 % de la rémunération brute de la période de référence
• Maintien de salaire : la rémunération que le salarié aurait perçue en travaillant
• Fractionnement : 1 à 2 jours ouvrables si le congé principal est pris hors saison
• CDD : indemnité compensatrice de CP de 10 %, qui s’ajoute à la prime de précarité

Pour aller plus loin

• 🧮 Calculateur de jours ouvrés 2026 — pour compter précisément vos jours travaillés et de congés
• 🧮 Calculateur salaire brut en net 2026 — pour estimer le net de votre indemnité
• 🧮 Calculateur d’heures supplémentaires 2026 — primes et majorations qui entrent dans la règle du 1/10
• 🧮 Calculateur chômage France Travail 2026 — ARE après la fin de votre contrat